勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。
勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行。年薪通常為2-3萬。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員、服務員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。
一般經省市勞動人事部門廳批準可成立專業的人力資源服務公司，主營業務有人力資源外包，人力資源派遣以及通過招聘網為 企業提供人才的供應信息，為個人提供求職登記，推薦工作;同時也為企業提供代理招聘會的舉辦，法律法規的咨詢等工作。
《勞動合同法》第66條規定：“第六十六條 [2] 勞動合同用工是中國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》第六十六條明確規定“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。但不少用工單位在各種類型、各種時間長度的工作崗位上都實施了勞務派遣，甚至在其主營業務崗位大量使用勞務派遣工。 隨著1995年《勞動法》的實施，我國已經消除‘正式工’、‘臨時工’的二元用工體制。勞務派遣的濫用，導致了新的二元用工體制。《勞動合同法》實施后，出現了新的‘正式員工’、‘被派遣勞動者’二元用工體制。在用工單位中，被派遣勞動者承擔第一線工作，為企業發展做出最直接貢獻，卻成為‘二等’員工群體。現在有一種‘逆向派遣’的怪象，一些用人單位在勞動合同法實施后，要求正式合同工與勞務公司簽訂派遣合同轉為勞務派遣工，再派回到原來的工作崗位上去。勞務派遣已經成為部分用人單位規避《勞動合同法》規定的用人單位責任的一種途徑。
國外主要以“項目型”派遣或外包為主，占整個勞務派遣市場的7成以上。在這種派遣和外包形式中，崗位因項目的設立而存在和結束，項目周期通常在12-15個星期左右，崗位人員在項目結束后就由勞務公司派遣到其他公司的項目工作。總體而言，以崗位而論，存在臨時性、專業性、輔助性等特征。
像日本和我國臺灣地區，將100多個行業和崗位全部列出來，只有在范圍內的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。 [5] 清華大學法學院教授鄭尚元也建議，應該學習日本等國勞務派遣立法的做法，在法律上把勞務派遣的具體崗位一一列舉出來。為此，他提出兩種方案：一是在勞動合同法中直接列舉勞務派遣的具體崗位;二是授權由國務院來規定，在修改勞動合同法實施條例時對崗位范圍予以明確。
廣義的說，企業將某項任務或服務的執行或管理責任轉由第三方來完成，即可稱之為項目外包。一般企業對于核心競爭力的產品都會有編制正職人員的需求，但執行過程中難免會面臨非核心工作、臨時性項目、甚至于短期需求的事務，如果聘請正職人員，不但是成本的增加，項目結束后的人員去留問題也會是人事管理上的隱憂;因此建議企業可采用外包策略來解決非核心工作、臨時性項目、及短期需求的事務，交由專業的人員代為處理及執行。不但能幫助企業集中人力資源降低成本，更能避免組織過度膨脹，在不受限既有的專業知識技能，致力于核心競爭力，企業采用外包策略，可節省20%的人事成本，可讓企業將資金做更有價值的運用及更有利的投資，提升效益與客戶滿意度,協助有外包需求的企業，透過網絡的信息交換平臺，找到合適的承包個人、工作室、或公司。
項目外包的意義
您遇到這樣的人事煩惱：員工的錄用及調檔，社會保險金和公積金的轉移等操作費心費時;各種人事辦事機構和政策復雜多變，一旦人事工作出了差錯，容易讓公司遭受法律麻煩和經濟損失;企業迅速發展，在各地設置分部，總部的人事經理往往鞭長莫及……勞務外包公司提供一系列專業和高效的外包，為您規避風險，規范操作，簡化手續，降低成本，為企業增值，讓員工滿意，提升人事管理的高度和核心競爭力 。
項目外包的優點
(1)簡化項目的復雜度 企業的經營業務，很多模塊和功能其實是適合外包的，也適應現今流行的契約式開發模式SOA(面向服務架構)。
(2)節約公司的人力物力，將精力投入到核心業務 企業不能雇傭太多的一線人員，公司應將有限的資源用在核心業務的設計與架構建設。而周邊的模塊和功能采取外包最合適!
(3)讓專家為您節約運營成本，提高開發速度 企業不可能雇傭各個領域的技術高手。專家就是您的智囊團。讓外包力量成為您企業的生力軍，同步推進項目的各個任務，加快運營速度。
人力資源外包,簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲 裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。
確定外包的內容
企業在進行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內容。先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對于企業來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關系企業核心發展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓與發展、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。比如企業對員工進行的各類在職培訓，就企業本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作完全可以外包出去。
派遣勞務工收勞務費：通過自身招聘或用工單位招聘員工，與派遣公司簽合同，人才派遣公司對勞務派遣人員進行管理，收取管理費，一般根據人頭來收費，即每人每月多少錢，根據崗位性質和招聘難度有差別。
人事代理/人事外包：打包承接公司的不涉及機密的人事工作，如招聘、檔案管理、培訓等，按項目收費。
代理招聘服務：代理招聘不同以上的項目，它收費是一次性的，分兩個方面結，招聘前結一部份，完成招聘后，結尾款。
社保代理：代理社保業務一般的勞務公司都有這個業務的，收服務費，分代理個社保與企業社保代理，具體盈利收費可以在招才通官網上查看。
用人企業不定期需要這些人員來做保潔，做安保家政等這些諸如此類的后勤項目，通常這些用人單位會是銀行啊，飯堂啊等等。拿銀行來說，這些人不屬于你業務發生的主要員工，不需要事業編制，你需要人的時候直接找勞務派遣公司拿。
這就節省了你的招聘成本，時間和精力成本，培訓成本，規避勞動糾紛的風險等等，并且實現用人單位和勞務公司的雙贏。
還有就是現在年底了，企業招聘有多難，企業自己應該都了解吧，單靠企業自身的人事招聘，想要滿足企業的龐大用工量，可能嗎?這時企業與勞務公司合作，利用勞務派遣公司龐大的資源快速派遣合適企業用工的人員到企業解決用工問題。
派遣業務咨詢：企業向招才通勞務派遣公司咨詢派遣勞務工業務，初步了解雙方意向，確認公司的合法資質。
企業提出人才派遣要求：企業根據自身情況提出用人需求及標準，確定完全派遣或轉移派遣。
分析考察：勞務派遣公司依據用工單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察。確定勞務人員招聘方法。
提出人才派遣方案：根據不同用工單位要求及現有狀況，制定人才派遣方案;雙方研究、協商人才派遣方案內容，并完善勞務派遣方案。
簽訂《人才派遣服務協議》：明確雙方權利、義務，分清法律責任。
依照勞動和****部門 "用人單位要為員工繳納社會保險"的要求。我們將按規定根據勞務人員的具體情況繳納社會保險并辦理相關手續：
1、每月由用人單位支付當月社會保險所需費用。
2、根據協議內容為員工上繳社會保險費用。
3、根據企業每月人員增減情況變化，及時辦理人員調入、調出社會保險的轉移手續。
4、符合養老、醫療、失業、工傷應享受的待遇時，負責辦理各項費用的報銷手續。
5、應單位要求代交住房公積金。
6、向用人單位提供各項社會保險的政策咨詢及各項社會保險新**政策的宣傳
加班工資是勞動者按用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產或者工作所獲得的勞動報酬，是不固定的，不可能在勞動合同和派遣協議中提前規定出具體數額。
《勞動合同法》第63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。除工資外，加班費、效益獎金、福利，這些都是被派遣勞動者應當與用工單位的其他勞動者一樣享有的，一般由接受派遣的用工單位發給派遣工人。
《勞動合同法》第62條也明確規定，用工單位應當履行下列義務：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇……勞務派遣公司、派遣員工、購買派遣服務方在幾方協議中應該對加班問題作出約定，以明確責任。
以上就是本文的全部內容，我們可以得知，派遣用工收取的是管理費，收費報價是100-500元每人每月。具體的收費標準是公司根據企業需要員工的崗位、工作強度、招聘難度綜合報價，勞務公司的收費標準由雙方協商確定。若是你還有其他的法律問題，可以咨詢找法網上的在線律師。他們一天24小時在線，能隨時為大家解答法律疑惑。
我們將根據派遣單位的性質及要求，對派遣人員崗前進行相應的培訓。如：儀容儀表、行為規范、企業規章、消防安全、基本作業技能等。
對于實際工作中出現的不足，我們除了要求派遣人員積極配合用人單位的各項業務培訓以外，還將不定期邀請業內權威人士進行業務提高、同行業比較、行業知識等相關培訓。
在派遣人員上崗后，我們將對用人單位進行派遣人員工作表現及海能人力服務水平的調查，通常為電話詢問和書面的調查表，對派遣人員進行工作滿意程度、工作崗位建議意見、顧客意見等方面的調查。這些反饋將于每季度進行總結并列明相應處理辦法、建議或意見，以不斷提高我們及貴司所提供給顧客的服務水平。
管理食宿、人員技能效率培訓、人員狀態調查、員工溝通、素質提高等
A 平時按勞務費稅率預交：級數 應納稅所得額 稅率(%) 速算扣除數
1 不超過2萬元的 20 0
2 超過2萬元至5萬元的部分 30 2 000
3 超過5萬元的部分 40 7 000
勞務報酬應納稅額(4 000元以內)=(勞務報酬-800)×20%
勞務報酬應納稅額(超過4 000元)=勞務報酬 ×(1-20%)×稅率-速算扣除數
B 次年年初與工資合并匯算清繳，按下表稅率計算
(一)派遣用工收取的是管理費，收費報價是100-500元每人每月。具體的收費標準是公司根據企業需要員工的崗位、工作強度、招聘難度綜合報價，勞務公司的收費標準由雙方協商確定。
1、員工招募、入職體檢。
2、用工登記、員工社保繳納。
3、工資發放、工傷申報。
4、政策咨詢、勞務工勞動糾紛爭議處理。
(二)招聘外包服務收費標準(崗位分析、發布招聘、收集簡歷、人數匹配、電話預約、組織面試、確定方向、職前培訓、辦理入職、入職保障。)：
1、按照預約服務，按符合條件的到場人數收費。200-350元每人;
2、按照錄用式服務，按面試達成意向的人數收費。350-550元每人;
3、按照報到式服務，按最終報到的人數收費。450-700元每人。
(三)社保代理服務收費標準：
勞務派遣公司社保代理收費報價(企業50元/月/人，個人600元一年)。
1、企業社保賬戶開設、企業員工社保增減員;
2、員工社保轉移、各項險種的報銷服務;
3、員工生育、工傷、醫療備案，員工退休辦理等等。
1、用工單位應將使用派遣勞動者情況和派遣協議向人力社保部門備案，并負責勞動者在本單位的日常管理工作。
2、核對派遣單位的《勞務派遣單位登記備案證書》、勞動者的身份證明以及勞動合同等材料，并與派遣單位簽訂勞務派遣協議。
3、用工單位應告知勞動者工作要求和勞動報酬，支付和績效獎金，提供相關的福利待遇。主要是用工單位應當按照《勞動合同法》的規定對從事同種工作的被派遣勞動者與非派遣勞動者實行同工同酬，適用相同的工資福利制度。用工單位無同類非派遣勞動者的，參照用工單位所在地或所在行業相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。連續用工的，實行正常的工資調整機制。
4、提供條件，保證被派遣勞動者依法參加用工單位工資集體協商，建立正常的工資調整機制。
5、用工單位應按照勞務派遣協議的約定向派遣單位支付勞動者工資、社會保險等相關勞務費用，并應當在支付憑證上予以注明。
6、勞動者在派遣期間發生工傷事故傷害的，用工單位應當協助派遣單位做好申報工作。按照工傷保險有關規定和勞務派遣協議約定，支付工傷職工工傷保險待遇。
7、用工單位使用被派遣勞動者所在崗位確需實行特殊工時工作制的，由用工單位向人力社保部門申報，同時告知勞務派遣單位和被派遣勞動者。
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